パート・有期の待遇ルールが10月改正｜静岡の準備早見表

この記事の要点

厚生労働省のリーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」（令和8年4月作成・リーフレットNo.11）によると、令和8年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが3点変わります。①雇い入れ時の労働条件明示事項が追加される、②「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正される、③雇用管理の改善等に関する措置の内容（雇用管理指針）が変わる、の3つです。

いちばん手を動かす必要があるのは①です。雇い入れ時の明示事項に「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が加わり、リーフレットには「違反した者は10万円以下の過料に処されます」と書かれています。つまり、10月1日以降にパート・有期の方を雇い入れるなら、労働条件通知書の書式を先に直しておく必要があります。この記事では、直すべき1行、ガイドラインで新しく書かれた手当と休暇、説明を求められたときの進め方を早見表の形で整理し、静岡県内の雇用の実態と相談窓口をあわせて示します。

10月1日から変わる3つのこと

まず全体像です。3つは根拠が違い、対応の重さも違います。

①雇い入れ時の労働条件明示事項が追加される

根拠はパート・有期法の施行規則です。リーフレットには「パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた時の労働条件明示事項として、現行の明示事項に加え、新たに『待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる』旨の明示が必要となります（違反した者は10万円以下の過料に処されます）」と記載されています。

3つのうち、これだけが過料の定めのある義務です。書式を直すだけで終わる作業なので、先に片づけてください。

②「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正される

根拠は告示です。リーフレットは、パートタイム・有期雇用労働法が「同一企業内の正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で、待遇（基本給や各種手当、福利厚生など）について不合理な差を設けることを禁止」していると説明したうえで、ガイドラインを「どのような待遇差が不合理なのかについて、考え方や具体例などを示したもの」と位置づけています。今回、そこに手当や休暇の具体例が追加されました。

③雇用管理の改善等に関する措置の内容が変わる

こちらも告示（雇用管理指針）です。福利厚生施設の便宜供与、公正な評価に基づく賃金決定、パート・有期過半数代表者の要件、正社員転換推進措置、労使の話し合い、情報の公表、説明の方法などが整理されました。多くは「努めましょう」「望ましいです」という水準ですが、自社の運用を点検する材料として使えます。

労働条件通知書に足す1行

10月1日までに必ず終わらせたいのが、この書式の修正です。

現行の明示事項と、追加される明示事項

リーフレットでは、現行の明示事項として「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4つが挙げられ、新たな明示事項として「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」が加わると示されています。

出典は厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」です。

記載例と、自社の呼称への置き換え

リーフレットには労働条件通知書の記載例が載っています。「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。部署名／担当者職氏名（連絡先）」という形です。注記として「『通常の労働者』は自社における呼称（『正社員』等）に置き換えて記載することも可能です」とあります。

実務では、既にある「相談窓口」の欄と紛らわしくなりがちです。相談窓口は雇用管理の改善等に関する相談の窓口、今回追加されるのは待遇差の説明を求める先で、目的が違います。同じ部署が担当する場合でも、書式上は別の行として立てておくほうが、あとで説明を求められたときに混乱しません。

改正後のモデル労働条件通知書を使う

厚生労働省は改正後のモデル労働条件通知書を公開しています。自社の書式をゼロから直すより、モデルと自社書式を並べて差分だけ取り込むほうが速く、抜けも出にくくなります。説明を求めることができる旨を追加したモデル様式もあわせて確認してください。

ガイドラインに新しく書かれた手当と休暇

②のガイドライン改正では、どの待遇について何が求められるかが具体例で示されました。自社に該当する行があるかを見てください。

追加された項目の一覧

出典は前掲のリーフレットです。リーフレットは点検のポイントとして、「自社の賞与・退職手当について、目的を確認しましょう」「それらの目的がパートタイム・有期雇用労働者にも当てはまる場合には、自社の賞与・退職手当の支給要件が、正社員との働き方や役割などの違いに応じたバランスのとれたものとなっているか確認しましょう」と示しています。

共通する留意事項

リーフレットには、各種手当・福利厚生に共通する留意事項として4点が挙げられています。

• 通常の労働者の待遇引き下げによる待遇差の解消 — 不合理な待遇差を解消する際には、正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件の改善を図ることが求められる
• 定年後に継続雇用された有期雇用労働者 — 待遇差が不合理と認められるか否かは、それぞれの待遇の性質・目的に照らして判断されるため、定年後継続雇用であることだけで直ちに不合理ではないと認められるものではない
• いわゆる「正社員人材確保論」 — 「正社員人材の確保や定着を図る」等の目的があったとしても、その目的だけで直ちに不合理ではないと当然に認められるものではない
• 無期雇用フルタイム労働者 — パート・有期法の適用対象ではないが、労働契約は均衡を考慮しつつ締結すべきものであり、この均衡の考慮に当たってはガイドラインの趣旨を考慮すべきであることに留意する

有期から無期に転換した後も点検の対象になる

リーフレットは、有期雇用から無期雇用に転換した後の労働条件を決定する際に、「有期雇用労働者と正社員との間の不合理と認められる待遇差の有無についてあらかじめ点検し、そのような待遇の違いがある場合には、確実に解消することが求められる」と記載しています。これはいわゆる「多様な正社員」についても同様とされています。

無期転換の運用を進めてきた会社ほど、ここが抜けやすいところです。転換後の賃金表や手当の適用範囲を、この機会に一度確認してください。

説明を求められたときの進め方

③の雇用管理指針の改正で、説明の方法が具体的に書かれました。ここは準備しておくかどうかで現場の負担が大きく変わります。

説明すべき内容

リーフレットによると、パート・有期法では正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で待遇差がある場合、事業主は求めがあれば、①待遇差の内容や理由、②法第6条から第13条までの措置を講じるに当たって考慮した事項を説明しなければならないとされています。

説明の方法は2つのどちらか

指針では、「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」のいずれかにより説明することとされています。「資料を活用し、口頭により説明する方法」による場合には、説明に活用した資料等を交付することが望ましいとされています。

また、労働者の個人情報等の漏えい防止等の観点から資料を交付することが困難な場合であっても、パートタイム・有期雇用労働者から事後に求めがあったときは、当該資料を閲覧させる等の工夫をするよう努めることとされています。

つまり、口頭だけの説明は想定されていません。説明用の資料を先に1枚作っておくのが現実的な備えになります。

求めがない場合でもしておくとよいこと

指針は、説明の求めがない場合であっても、労働契約の更新時等に、待遇差の内容・理由に関する分かりやすい資料を交付することや、待遇の相違の内容・理由に関する説明を求めることができることを周知するといった対応を行うことが望ましい、としています。

10月1日以降に雇い入れる方には通知書で明示されますが、それ以前から働いている方には明示の機会がありません。契約更新のタイミングで同じ内容を伝える運用にしておくと、社内の扱いが揃います。

就業規則を変えるときの意見聴取

パートタイム・有期雇用労働者に関する事項について就業規則の作成・変更を行う際には、法第7条に基づき、各事業所において雇用するパートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表する者（パート・有期過半数代表者）の意見を聴くように努めなければならないとされています。

指針では、この代表者の要件も整理されました。①管理監督者（労働基準法第41条第2号に規定する監督または管理の地位にある者）でないこと、②法第7条の規定により意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、事業主の意向に基づき選出されたものでないこと、の両方に該当する必要があります。加えて、正当な行為をしたこと等を理由とする不利益取扱いの禁止、事務スペース・事務機器の提供等の必要な配慮も示されています。

静岡県内でこの改正が効く現場

自社にどれだけ関係があるかは、県内の雇用の実態と重ねると見当がつきます。

県の調査では正社員3万12人に対しパートタイム1万1,146人

静岡県は「令和7年度静岡県雇用管理状況調査結果報告書」を公表しています。調査基準日は令和7年9月30日現在、県内の常用雇用者10人以上の事業所から無作為に抽出した3,200事業所を対象とし、有効回収数は1,071事業所（有効回収率33.5％）です。

この調査の回答事業所における全常用雇用者数は4万5,172人で、雇用形態の内訳は正社員3万12人、パートタイム1万1,146人、その他4,014人でした。県内の一定規模以上の事業所に限った調査ですが、パートタイムとその他を合わせると無視できる規模ではありません。

業種で比率が大きく違う

同じ調査の業種別の内訳を並べると、差がはっきりします。

出典は前掲の県の報告書です。報告書は「『宿泊業、飲食サービス業』では、正社員の割合が他の業種と比べて低く、パートタイムの割合が高い」と記述しています。卸売業・小売業も正社員2,134人に対しパートタイム2,076人と近い水準です。

県内の事業所数で見ると対象は広い

業種の広がりも押さえておきます。静岡県「～静岡県の事業所～令和6年経済センサス-基礎調査（確報）結果」（令和8年3月）によると、県内の民営事業所数（事業内容等不詳を除く）は12万1,331事業所で、このうち「卸売業，小売業」が2万9,682事業所、「宿泊業，飲食サービス業」が1万1,436事業所、「医療，福祉」が1万1,342事業所です。

パートタイムの比率が高い業種が、県内の事業所数でも上位に並んでいます。宿泊業の現場でこの改正とあわせて整理しておきたい文書仕事は静岡の旅館・ホテル向け生成AI活用｜裏方7業務の手順にまとめています。

正社員転換の制度と実績を静岡の数字で点検する

指針の改正には、正社員転換推進措置と情報公表の項目があります。ここは県の調査の数字と直接つながります。

制度ありは60.3％、実績ありは28.3％

令和7年度静岡県雇用管理状況調査によると、非正規から正規への登用制度の有無は「あり」が60.3％、「なし」が35.8％、無回答が3.9％です。業種別では「医療、福祉」の72.9％が最も高くなっています。

一方、登用実績の有無は「あり」が28.3％、「なし」が67.3％、無回答が4.4％です。こちらも業種別では「医療、福祉」の38.5％が最も高くなっています。

制度を持っている事業所の割合と、実際に登用した事業所の割合には開きがあります。制度はあるが動いていない、という状態がこの2つの数字の差です。

指針が求めるのは意向確認と配慮

リーフレットによると、指針では、正社員等への転換を推進するため法第13条各号の転換推進措置を実施する際に、次の点に留意するとされています。

• 正社員等への転換のための制度を設けるとともに、複数の措置を講ずることが望ましい
• 労働契約の更新の際の面談等の機会を利用し、または電子メール等を活用すること等により、正社員転換推進措置の対象となるパートタイム・有期雇用労働者の意向を確認し、その意向に配慮しなければならない

制度の有無ではなく、意向を確認して配慮したかどうかが問われる書き方になっています。契約更新の面談に「転換制度の説明と意向確認」を1項目足すだけで、記録の残し方が変わります。

公表するなら何を書くか

指針は、正社員等への転換制度の内容、転換実績等をパートタイム・有期雇用労働者に明示するよう努めるとともに、ウェブサイトへの掲載等により定期的に公表することが望ましい、としています。あわせて、パートタイム・有期雇用労働者との話合いの機会を設けること、またはアンケートを実施すること等により意見を聴く機会を設け、当該意見を反映させるための適当な方法を工夫するよう努めることも示されています。

採用の場面でも効きます。求人票や会社案内で転換制度と実績を書ける会社はまだ多くありません。県内の求人環境については静岡の高卒求人倍率3.34倍｜求人票と会社案内を生成AIでも参考になります。

静岡の相談窓口

判断に迷う論点は、自社だけで抱えずに公的な窓口に当たるのが早道です。

静岡労働局 雇用環境・均等室

リーフレットの最終ページには、同一労働同一賃金に関する問い合わせ先として都道府県労働局雇用環境・均等部（室）の電話番号一覧が載っており、静岡は054-252-5310です。受付時間は8時30分から17時15分（土日・祝日・年末年始を除く）と記載されています。

静岡労働局「雇用環境・均等室の取り組み」のページによると、所在地は静岡市葵区追手町9-50（静岡地方合同庁舎5階）で、短時間・有期雇用労働者の正社員との待遇差、差別的取扱い等についての相談窓口が設けられています。無期転換ルールの特別相談窓口も同じ室の担当です。

県の勤労者相談窓口

静岡県も「勤労者相談窓口一覧」を公開しています。労働局の窓口と県の窓口はそれぞれ扱う範囲が違うので、労働条件そのものの解釈は労働局、県内の支援制度や就労支援は県、と使い分けると迷いません。

働き方改革推進支援センター

厚生労働省の働き方改革推進支援センターは、都道府県ごとに設置された無料の相談窓口です。就業規則や賃金規程の具体的な書き方まで相談したい場合は、こちらが使えます。

生成AIに任せる部分と、任せない部分

制度改正の対応は文書仕事が多いので、生成AIの使いどころがはっきりしています。

任せてよいのは整理と下書き

任せてよいのは、リーフレットや指針の内容を社内向けに要約する作業、説明用資料のたたき台、契約更新面談の質問リスト、就業規則の改定検討メモの骨組み、社内周知文の下書きです。人が読んだ内容を材料として渡し、文章の形に整える工程は大きく時短できます。

任せないのは条文の解釈と自社の可否判断

任せてはいけないのは、「うちの家族手当はパートに払わなくてよいか」といった個別の可否判断と、条文や告示の内容を生成AIに思い出させることです。今回の改正は令和8年厚生労働省令第87号、令和8年厚生労働省告示第202号・第203号という新しい根拠にもとづいています。学習データに十分に入っていない可能性があり、古い運用を自信をもって答えてくることがあります。

根拠はリーフレットと告示のPDFから人が写す。写した内容を材料として渡す。可否の判断は労働局か社会保険労務士に確認する。この3段構えを崩さないでください。社内の生成AI利用ルールの整え方は経理・総務・人事の生成AI活用8業務｜静岡の中小企業にまとめています。

下書きに使うプロンプトの形

あなたは社内向けの周知文を書く総務担当者です。
以下の材料だけを使って、パート・有期雇用の従業員向けの案内文を書いてください。

【材料】
出典：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」
（令和8年4月作成・リーフレットNo.11）
・令和8年10月1日からルールが変わる
・雇い入れ時の労働条件明示事項に「待遇の相違の内容・理由等に関する
　説明を求めることができる」旨が追加される
・待遇差がある場合、求めがあれば事業主は待遇差の内容や理由を説明する
・説明は「資料を活用し口頭で説明する方法」または「説明すべき事項を
　全て記載した分かりやすい資料を交付する等の方法」による
・問い合わせ先：静岡労働局 雇用環境・均等室 054-252-5310
　（8時30分〜17時15分、土日・祝日・年末年始を除く）

【出力】400字程度。社内掲示用。
材料に書いていない制度・数字・期限は補わないでください。
個別の待遇が適法かどうかの判断は書かないでください。
最後に「詳細は総務までお問い合わせください」と1行入れてください。

材料を渡すのが要点です。材料を渡さずに「10月の法改正について周知文を書いて」と頼むと、施行日や過料の金額が入れ替わった文章が出てくることがあります。

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よくある質問

Q. 10月1日までに最低限やっておくことは何ですか。
労働条件通知書の書式に「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示を追加することです。リーフレットには、違反した者は10万円以下の過料に処されると記載されています。厚生労働省が改正後のモデル労働条件通知書を公開しているので、自社書式と並べて差分を取り込むのが速い進め方です。

Q. 10月1日より前から働いている人にも通知書を出し直す必要がありますか。
追加されるのは「雇い入れ時」の明示事項です。ただし指針では、説明の求めがない場合であっても、労働契約の更新時等に待遇差の内容・理由に関する分かりやすい資料を交付することや、説明を求めることができることを周知するといった対応が望ましいとされています。更新のタイミングで揃える運用が現実的です。

Q. 夏季冬季休暇は必ずパートにも付与しなければならないのですか。
改正後のガイドラインには「パートタイム・有期雇用労働者にも、正社員と同一の夏季冬季休暇を付与しなければなりません」と記載されています。自社の夏季冬季休暇の定めが正社員だけを対象にしている場合は、就業規則と実際の運用の両方を確認してください。個別の可否は静岡労働局雇用環境・均等室（054-252-5310）に相談できます。

Q. 待遇差の説明は口頭だけで済ませてよいですか。
指針では「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」のいずれかとされています。前者の場合も、説明に活用した資料等を交付することが望ましいとされています。説明用の資料を1枚用意しておくのが備えになります。

Q. 正社員の手当を減らして待遇差をなくしてもよいですか。
リーフレットには、不合理な待遇差を解消する際には、正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件の改善を図ることが求められる、と記載されています。引き下げによる解消は想定されていません。

Q. 就業規則を変えるとき、誰の意見を聴けばよいですか。
パートタイム・有期雇用労働者に関する事項について作成・変更する際は、法第7条に基づき、各事業所で雇用するパートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表する者の意見を聴くよう努めなければならないとされています。この代表者は管理監督者でないこと、投票・挙手等の手続で選出され事業主の意向に基づいて選出されたものでないこと、の両方を満たす必要があります。

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参考・出典

• 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）」（令和8年4月作成・リーフレットNo.11・2026年9月23日閲覧）
• 厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」（2026年9月23日閲覧）
• 厚生労働省「モデル労働条件通知書（短時間・有期雇用労働者用）」（2026年9月23日閲覧）
• 静岡県「令和7年度静岡県雇用管理状況調査結果報告書」（2026年9月23日閲覧）
• 静岡県「労働関係の統計資料について」（2026年3月31日更新・2026年9月23日閲覧）
• 静岡労働局「雇用環境・均等室の取り組み」（2026年9月23日閲覧）
• 静岡県「勤労者相談窓口一覧」（2026年9月23日閲覧）
• 静岡県企画部統計活用課「～静岡県の事業所～令和6年経済センサス-基礎調査（確報）結果」（令和8年3月・2026年9月23日閲覧）
• 厚生労働省「働き方改革推進支援センター」（2026年9月23日閲覧）